Carrièreadvies voor underdogs

Jannet Vaessen is directeur-bestuurder en oprichter van WOMEN Inc. Sinds 2005 zetten zij zich met onderzoek, publieke en politieke campagnes, workshops en evenementen in voor een samenleving met gelijke kansen voor iedereen, ongeacht gender of sekse. Top of Minds ging met Jannet in gesprek over het bestrijden van sociale ongelijkheid en het bevorderen van een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt. Lees hier haar carrièreadviezen voor mensen die buiten de huidige norm vallen. 

Advies 1: Wees alert op het onrecht dat jou opwacht.
Dat Jannet aanvoerder zou worden van de Nederlandse vrouwenbeweging had ze zelf nooit verwacht. “Tot je er zelf mee te maken hebt, wil niemand zich identificeren met de positie van een slachtoffer of underdog. Als jonge, witte hoogopgeleide vrouw met blond haar en blauwe ogen voelde ik wel dat ik de wind mee had, maar ik stond er niet bij stil dat er een moment komt dat die betovering verbreekt.” Dat besef kwam pas toen ze van haar werkgever een nieuw vrouwenplatform moest ontwikkelen. Niet alleen voor de oude garde feministen, maar voor álle vrouwen. Dat werd WOMEN Inc. en een weergaloos succes. 

“Door WOMEN Inc. ging ik nadenken over sociale ongelijkheid. In de statistieken zie je dat bepaalde groepen jonge vrouwen het in het onderwijs en op de carrièreladder beter doen dan mannen. Maar rond hun dertigste bewegen zij zich naar hun volgende levensfase, vanuit keuzevrijheid, keuzestress, of gewoon door hoe het leven loopt. En pas na hun veertigste steken veel vrouwen hun hoofd weer boven water en zien ze dat hun kansen flink beperkt zijn ten opzichte van mannen.” Jannet’s eerste carrièreadvies is dan ook om eerder beducht te zijn op welke manieren je te maken kunt krijgen met het mechanisme van in- en uitsluiting.

CV Jannet Vaessen

2019-heden: Directeur-bestuurder, WOMEN Inc.

2017-heden: Auteur IEDEREEN Inc.

2005-2019: Oprichter / Algemeen Directeur, WOMEN Inc.

2020-heden: Initiatiefnemer, Sociale Duurzaamheids Alliantie

2019-heden: Coördinator Sustainable Development Goal 10 – ongelijkheid verminderen, Ministerie van Buitenlandse Zaken

2019-2020: Co-coördinator SDG 5 – Gendergelijkheid, Ministerie van Buitenlandse Zaken

Advies 2: Neem geen genoegen met diversiteit.
Uiterlijk, afkomst, sekse, opleiding, inkomen, geloofsovertuiging – er zijn vele gronden waarop groepen individuen in- en uitsluiten. Nu steeds meer organisaties diversiteits-doelstellingen nastreven, blijkt het niet alleen een uitdaging om mensen met een afwijkend profiel aan te trekken, maar vooral om hen voor de lange termijn aan de organisatie te binden. Jannet: “Als iemand als enige een minderheid vertegenwoordigt in een groep, heet dat een token. Denk aan het zwarte jongetje in Southpark, dat letterlijk Token heet. Als het bij die enkele medewerker met een ander profiel blijft, wordt de ‘ander’ vaak gekoesterd om het anders zijn; grapjes over verschillen hebben een mild karakter en weinig consequenties. Maar als een groep meer mensen met een ‘ander profiel’ binnenhaalt, wordt het een stuk lastiger. 

Als ‘de ander’ iets goed doet, wordt dat succes aan de kenmerken van de in-crowd toegekend. Maar als diegene iets fout doet, wordt dat aan het profiel van het ‘anders-zijn’ gekoppeld, bijvoorbeeld: ‘Vrouwen zijn toch wel erg emotioneel…’. .Je ziet in deze fase vaak veel uitstroom van ‘de ander’. Pas als het percentage van ‘de ander’ boven de 25 procent komt, worden falen en successen als ieders individuele prestaties gezien. Groepsleden voelen zich in deze samenstelling vaker thuis en trekken diversiteit van andere groepsleden aan. Alle verschillende profielen krijgen de ruimte en stellen samen de gezamenlijke waarde van de groep vast. Die laatste fase heet inclusiviteit. Je moet als organisatie goed snappen in welke fase je verkeert en hoe je in de volgende komt.”

Advies 3: Laat zien dat je vecht.
Hoe kun je er het beste mee omgaan als je een minderheid vertegenwoordigt in een organisatie die nog niet in die laatste fase van inclusiviteit verkeert? Jannet: “Als je kijkt naar hoeveel onrecht iemand ervaart en de activiteit waarmee diegene dat onrecht aanpakt, dan kun je de mensheid indelen in vier typen,” aldus Jannet. “Mensen die niet zoveel onrecht meemaken en er ook niet echt actief mee bezig zijn om dat aan te pakken, worden wel de goudhaantjes genoemd. Dan is er de categorie mensen die een beetje onrecht meemaken maar dat onrecht wel heel actief aanpakken, de zogenaamde strebers. Dan zijn er nog twee categorieën van mensen die wel degelijk met veel onrecht te maken krijgen maar er respectievelijk passief of actief mee omgaan. Het slachtoffertype klaagt over het onrecht, maar komt daar zelf niet tegen in actie. De underdog daarentegen vecht heel duidelijk tegen het onrecht. Dat wil niet zeggen dat de underdog alle problemen zelf kan oplossen, maar wel dat die er zelf tegen vecht in plaats van af te wachten tot iemand anders in actie komt.” 

Na 16 jaar vrouwenbeweging is er maar één type mens waar Jannet niet goed tegen kan: “Het type dat zonder vechten met zijn pootjes omhoog blijft liggen. Als ik zelf bij iemand doordram over onrecht zonder dat ik met concrete actiepunten of voorstellen kom, zie ik het gebeuren: iedereen haakt af. Dus als je onrecht ervaart is het ‘t meest effectief om voor jezelf op te komen als underdog. Laat zien dat je vecht. Breng altijd je aanpak, je strategie, je acties aan het licht, wat je al bereikt hebt, wat je gaat doen, wie je al achter je hebt staan, laat zien namens hoeveel mensen je spreekt en het belang en de winst die er voor anderen in jouw doelen te halen is.”

Diversiteit is het streven naar een bepaalde samenstelling van je groep in aantallen, om een vinkje te kunnen zetten in je jaarverslag. Inclusiviteit is de overtuiging dat alle verschillende profielen waarde aan een groep toevoegen. Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance. 

Advies 4: Ga er niet vanuit dat de rest van de wereld op jouw idee zit te wachten.
In haar strijd tegen genderongelijkheid stuit Jannet op veel expliciete en impliciete weerstand. Van topfiguren uit het bedrijfsleven die de loonkloof ontkennen tot cardiologen die stug dezelfde medicatie in dezelfde dosering blijven voorschrijven voor alle patiënten, zelfs wanneer wetenschappelijk is bewezen dat het medicijn in kwestie in bepaalde doseringen voor vrouwen bijwerkingen kan hebben. “Tsja, als je een gemarginaliseerde groep vertegenwoordigt heb je met dezelfde dynamiek te maken als wanneer je met een nieuw inzicht komt: je omgeving zit daar niet per se op te wachten. Hoe goed je idee of inzicht ook is. De fasen die een nieuw idee altijd weer moet doorlopen zijn: Ontkenning, Weerstand, Beschimping, Acceptatie, Heb ik altijd al gezegd. Als je dit proces doorziet, kun je al je energie richten op hoe je je idee door de verschillende fasen loodst, en hoef je je niet onnodig te laten ontmoedigen.” 

 

 

Advies 5: Weerstand is een goed teken.
Wie een nieuw idee lanceert, zal in eerste instantie merken dat er simpelweg niet geluisterd wordt. Maar wie doorzet, komt in de fase ‘weerstand’. Die is te herkennen aan verwijten dat het standpunt niet wetenschappelijk, juridisch, cijfermatig of goed onderbouwd is, of welke dominante taal er dan ook heerst. Jannet: “Zie dit niet als een aanval of nekschot, maar als een eerste signaal dat je serieus wordt genomen. Hoezeer het doel van de ander ook is om je alsnog terzijde te kunnen schuiven, je bent een fase verder en wordt niet meer genegeerd. Wees goed voorbereid op onderbouwing in deze fase, met cijfers, onderzoeken of argumentatie waarom je dit anders ziet dan tot nu toe gebruikelijk was. En vooral ook: waarom  dit wel eens iets kan opleveren voor de ander.” 

Advies 6: Vat het niet persoonlijk op.
“De volgende fase is voor velen de lastigste,” weet Jannet. “Je bent overeind gebleven door je onderbouwing of argumentatie, maar wordt nu op je persoon aangevallen. ‘Hij is een stuk minder scherp dan vroeger…’ of ‘Zij is wel erg emotioneel, vind je niet?’ of ‘Zou ze zo doen vanwege haar Joodse achtergrond?’ Kortom, er komen mechanismes op gang om je op persoonlijke kenmerken uit het frame van de normale mensen en gangbare ideeën te stoten. Nog sterker als je met je profiel tot een gemarginaliseerde groep behoort. Nu komt het erop aan of jij als nieuwe denker deze fase kunt doorstaan om het idee een fase verder te dragen. Heb je voldoende teflon op je schouders om alle persoonlijke bagger van je schouders af te laten glijden? Om het als een noodzakelijke fase te zien om draagvlak voor je idee te krijgen? Hou vol! Deze beschimping is uiteindelijk niet tegen jou persoonlijk gericht; je omgeving maakt zich klaar voor jouw nieuwe idee. Maar voor het oude denken wordt ingewisseld, krijg jij nog een steek om zeker te weten dat het de moeite waard is om jou serieus te nemen.” 

Advies 7: Waardeer je overwinning, ook als die anoniem is.
“En dan, vlak daarna, volstrekt onverwachts, zit je opeens in de laatste paar fasen tegelijk. ‘Acceptatie’. Alsof het de normaalste zaak van de wereld is, hoor je iemand jouw idee verkondigen. Dat wat jij al tijden roept, maar waar niemand voor ging. En vlak daarna volgt: ‘Heb ik altijd al gezegd’. Iedereen vindt dat idee ineens volslagen logisch en ook een beetje van hem- of haarzelf. Succes heeft vele vaders en moeders. Je krijgt nu dus nooit meer de credits voor het overwinnen van alle tegenwind en weerstand tot nu toe. Het is nu gewoon zo, dat wat jij zei. Het is nu van iedereen. Blijf nu vooral niet beteuterd hangen in je eigen gelijk, raak niet teleurgesteld over te weinig schouderklopjes en hou je oorspronkelijke doel voor ogen. Jij stond voor dat nieuwe inzicht en dat is toegevoegd aan de wolk van aannames en vanzelfsprekendheden waarvan onze geschiedenis gemaakt is.” 

 

 

 

 

 

 

Lubbe - COO Top of Minds

Meer dan 98% van onze leden blijft lid. Sluit je aan en blijf op de hoogte van gewilde functies.

Lubbe - COO Top of Minds

Aanmelden voor vacature nieuwsbrief

Iedere week de nieuwste vacatures van Top of Minds in je mailbox

  • Zodat we je een gepersonaliseerde nieuwsbrief kunnen sturen.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.