De top-5 aandachtspunten voor Executive Gender Diversity recruitment

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een hoge gendergelijkheid meer rendement behalen, met minder risico. Diversiteit en inclusiviteit staan dan ook hoog op de strategische agenda bij veel van onze opdrachtgevers.

Bij Top of Minds zetten wij ons in voor gelijke kansen voor gelijke kandidaten en meer diversiteit aan de top. Door middel van vijf aandachtspunten in het wervingsproces kunnen wij een diverse longlist tot stand brengen.

1. Taalgebruik in vacatures

Onderzoek toont aan dat er een negatieve correlatie bestaat tussen het aantal vrouwelijke sollicitanten en het gebruik van woorden als ‘agressief’, ‘vastberaden’ en ‘assertief’ in de vacaturetekst. Bovendien blijkt dat vrouwen pas solliciteren wanneer zij zich voor de volle 100% kunnen herkennen in een vacaturetekst. Bij mannen is dit 60%.

Top of Minds zet zich daarom in voor genderneutraal taalgebruik in vacatureteksten, zodat meer vrouwen zich geneigd voelen om te reageren. Door iedere vacature een volledige Job Profile Scan te geven draagt Top of Minds bij aan een grotere instroom van vrouwen en dus de gender diversity op executive niveau.

2. Bias-awarenesstraining

Het recruitmentproces start bij consultants van Top of Minds, wat betekent dat we ons als individuen bewust moeten zijn van een eventuele vooroordelen.

Om een unconcious bias naar voren te brengen zijn er voortdurend discussies betreffende genderdiversiteit. Ook maakt Top of Minds gebruik van de Impliciete Associatie Test (IAT), ontwikkeld door Harvard. Vooroordelen zichtbaar maken is volgens onderzoekers een belangrijke stap in succesvolle diversiteitswerving.

3. Visualisatie

Inmiddels is aangetoond dat diversiteit in online visuals een gevarieerde en grotere talentpool aantrekt. Dit is precies waar Top of Minds op uit is. Daarnaast laat onderzoek zien dat vrouwen meer vrouwelijke rolmodellen willen zien.

Top of Minds houdt zich ook bezig met testen van van uitingen op sociale media en in nieuwsbrieven. De resultaten gebruiken we vervolgens om best practices te implementeren.

4. Diversiteitsgarantie

Om hun diversiteitsdoelstellingen te halen willen veel werkgevers graag een vrouwelijke executive aannemen. We kunnen met hen een fee afspreken die correspondeert met de schaarste van het gewenste profiel. Lukt het ons niet om de ideale vrouwelijke kandidaat te vinden, en is de werkgever in kwestie genoodzaakt om toch een mannelijke kandidaat aan te nemen? Dan compenseren we hen door middel van korting op de fee.

5. Evalueren

Ons systeem geeft mogelijkheid tot procesevaluatie. We kunnen bij Top of Minds beoordelen of de aandachtspunten “taalgebruik” en “visualisatie” een effect hebben op de toestroom van vrouwen. Is dit niet het geval? Dan veranderen we de aanpak. Op langere termijn zien we of we daadwerkelijk meer vrouwelijke executives plaatsen en of Top of Minds bijdraagt aan het bevorderen van de Executive Gender Diversity.